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Mercer, società di Marsh McLennan (NYSE: MMC), pubblica oggi lo studio Global Talent Trends 2024. La ricerca, basata sulle opinioni di oltre 12.000 business executive, responsabili HR, dipendenti e investitori di tutto il mondo, illustra le azioni che le aziende adottano per prosperare in questa nuova era. “I risultati dell’indagine di quest’anno evidenziano profondi cambiamenti nel mondo del lavoro”, ha dichiarato Pat Tomlinson, Presidente di Mercer a livello globale. “Emerge una divergenza significativa tra le opinioni dei dirigenti apicali e delle HR sui trend che guideranno il business nel 2024, mentre i dipendenti sembrano non valutare appieno l’impatto della tecnologia. Entriamo in un’era di interazione uomo-macchina e le aziende devono saper porre le persone al centro della trasformazione”.

“Lo studio Mercer Global Talent Trends di quest’anno” dichiara Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer in Italia “registra una spinta senza precedenti verso investimenti volti a rendere agile e veloce il proprio modello organizzativo. Solo 1 executive su 3 interrogati, infatti, sta pensando a una riduzione del personale, mentre il 98% dichiara di stare pianificando una trasformazione aziendale avendo come principale obiettivo l’aumento della produttività. Sono due i fattori che determinano tale spinta: innanzitutto la tendenza al “churn&burn”, cioè a effettuare scelte di corto raggio volte alla massimizzazione dei profitti, senza avere una visione di lungo termine che guardi al futuro della propria forza lavoro. Lo dimostra il fatto che solo il 36% di C-Level valuta la propria azienda sufficientemente agile, mentre meno della metà ritiene che con l’attuale organizzazione la propria azienda sarà capace di incontrare i bisogni della propria clientela. In secondo luogo la sempre minore disponibilità di competenze fondamentali per evolvere il modello di business delle aziende (skill scarcity), che genera una vista sempre più orientata all’interno nella definizione del talent model. E infatti meno del 27% degli executive interrogati ritiene che il proprio modello organizzativo sia sufficientemente agile da poter individuare i talenti interni ricollocandoli dove c’è più bisogno.”

“Tutto ciò” conclude Morelli “avviene in un contesto in cui, a fronte di una potente accelerazione dello sviluppo dell’IA, si registra una riduzione dell’ingaggio da parte dei lavoratori nei confronti dell’azienda: nel 2022 l’80% dei lavoratori dichiarava di avere fiducia rispetto al fatto che la propria azienda prendesse decisioni a favore dei dipendenti, mentre oggi questo dato è sceso a meno del 70%. La ricerca ci dice infatti che l’employee experience è un obiettivo prioritario per le HR quest’anno: i dipendenti dichiarano che una retribuzione equa (34%) e le opportunità di crescita (28%) sono i principali criteri che li spingono a rimanere nella stessa azienda. Per continuare a essere sostenibili nella gestione del capitale umano, mirando al contempo a una sempre maggiore produttività del lavoro, l’azienda deve investire nell’incontro virtuoso tra tecnologia e lavoratore. Per rendere concreto tale incontro occorre spingere sulla familiarizzazione da parte delle persone con gli strumenti digitali, evitando i cosiddetti rischi cyber, lavorando in stretto accordo tra Risorse Umane, Responsabili dei Rischi e CIO.”

L’Intelligenza Artificiale (IA) generativa è considerata essenziale per accrescere la produttività
Il rapido sviluppo delle capacità dell’IA generativa fa sperare un aumento della produttività della forza lavoro e il 40% degli executive prevede incrementi di produttività di oltre il 30% grazie all’IA. Tuttavia, tre intervistati su cinque (58%) ritengono che la tecnologia stia avanzando a un ritmo più rapido rispetto alla capacità stessa dell’azienda di riqualificare il personale e meno della metà (47%) pensa che l’azienda sarà in grado di far fronte alla domanda quest’anno basandosi sul talent model esistente.

“Aumentare la produttività attraverso l’IA è una priorità per gli executive, ma la tecnologia da sola non basta. Per migliorare la produttività della forza lavoro è necessario rifocalizzare intenzionalmente il lavoro sulle persone”, commenta Kate Bravery, Global Talent Advisory Leader di Mercer e autrice dello studio. “Le società leader riconoscono che l’IA è solo una parte dell’equazione e implementano una visione olistica per affrontare i problemi di produttività e diventare più agili, adottando nuovi modelli di collaborazione uomo-macchina”.

La definizione di un percorso sostenibile verso il futuro del lavoro presenta molteplici sfide. Tre executive intervistati su quattro (74%) non sono certi che i loro talenti abbiano la capacità di adattarsi e meno di un terzo (28%) degli HR manager nutre piena fiducia sulla capacità di realizzare con successo l’interazione uomo-macchina. Per acquisire questa agilità è fondamentale adottare talent model skill-based, come già fanno le aziende a forte crescita.

Calo generalizzato della fiducia dei dipendenti
Nel 2023 la fiducia dei dipendenti nei confronti della propria azienda è calata rispetto ai massimi raggiunti nel 2022, un dato che merita attenzione, visto che, come evidenzia la ricerca, la fiducia incide significativamente sull’entusiasmo, la sensazione di prosperità e la loyalty dei dipendenti. I lavoratori che dichiarano di avere fiducia nella capacità della propria azienda di fare ciò che è giusto per loro e per la collettività sono due volte più propensi ad affermare di ritenersi realizzati, essere fortemente orientati all’obiettivo, nutrire un senso di appartenenza e sentirsi valorizzati.

Quasi la metà dei dipendenti intervistati dichiara di voler lavorare per un’azienda di cui poter essere orgogliosi e alcuni datori di lavoro rispondono dando priorità agli obiettivi di sostenibilità e ai principi del “Buon lavoro”. Poiché una retribuzione equa (34%) e le opportunità di crescita (28%) sono i principali fattori di retention in questo momento, i datori di lavoro sono incentivati ad accelerare il cambiamento in materia di equità retributiva, trasparenza e accesso equo alle opportunità di carriera quest’anno.

In tutto il mondo, anche se i lavoratori sono convinti che il senso di appartenenza sia un fattore importante per prosperare, soltanto il 39% dei responsabili HR dichiara che le donne e le minoranze sono adeguatamente rappresentate nella leadership aziendale e appena il 18% afferma che le ultime iniziative attuate in materia di diversità, equità e inclusione hanno aumentato la retention delle principali categorie interessate. Tre dipendenti intervistati su quattro (76%) hanno testimoniato episodi di discriminazione legata all’età. In un contesto in cui questi problemi si sommano all’attuale carenza di skills, una maggiore attenzione all’inclusione e alla soddisfazione dei bisogni dei lavoratori sarà un fattore importante per supportare il benessere e la crescita di tutti i dipendenti.

La resilienza sarà essenziale nei prossimi anni
I recenti investimenti per mitigare i rischi hanno dato i loro frutti e il 64% degli executive dichiara che la propria organizzazione può far fronte a rischi imprevisti, rispetto al 40% di due anni fa. I problemi di breve termine, come l’inflazione, hanno un impatto pesante sui piani aziendali triennali, ma i rischi a lungo termine, come la sicurezza informatica o il cambiamento climatico, non sembrano adeguatamente affrontati.

La resilienza individuale è essenziale quanto la resilienza aziendale e quattro dipendenti su cinque (82%) temono di andare incontro a un burn-out quest’anno. Delineare un nuovo modello per il benessere dei lavoratori è cruciale per mitigare questo rischio e il 51% delle società con livelli elevati di crescita (10% di aumento del fatturato o più nel 2023) lo ha già fatto rispetto ad appena il 39% delle società con livelli più bassi di crescita.

L’employee experience è un obiettivo prioritario
Oltre la metà degli executive (58%) teme che la propria azienda non faccia abbastanza per indurre i dipendenti ad adottare le nuove tecnologie e due terzi (67%) dei responsabili HR sono preoccupati che le nuove soluzioni tecnologiche implementate non abbiano contribuito a trasformare il lavoro. L’employee experience è un obiettivo prioritario per le HR quest’anno, tanto più che i dipendenti che si sentono più realizzati sono 2,6 volte più propensi ad affermare che la propria azienda crea un’esperienza di lavoro che spinge a dare il meglio di sé.

Le HR svolgono un ruolo cruciale per migliorare il lavoro di tutti, ma ora è più che mai importante lavorare in tandem con i responsabili risk e digital se si vuole dare il via al cambiamento necessario al ritmo richiesto. Per soddisfare le aspettative dei lavoratori e dell’azienda, il 96% delle aziende prevede di implementare alcune modifiche funzionali all’HR quest’anno, principalmente per superare i silos e costruire modelli digitali avanzati di lavoro.

L’engagement dei dipendenti è importante anche per gli investitori
Quest’anno, per la prima volta, Mercer ha raccolto anche le opinioni degli asset manager per scoprire come la talent strategy aziendale influisce sulle loro decisioni di investimento. Quasi nove asset manager su dieci (89%) ritengono che l’engagement della forza lavoro sia fondamentale per la performance aziendale e l’84% considera che “spremere” i dipendenti portandoli al burn out o inducendo un turnover elevato sia dannoso per il business value. Gli investitori dichiarano inoltre che promuovere un clima di fiducia e correttezza è essenziale per costruire valore effettivo e sostenibile nei prossimi cinque anni.